MANAGEMENT KONFLIK

OUT BOND TRAINING LAWU RESORT TAWANGMANGU

PENDAHULUAN
Globalisai berdampak pada percepatan perkembangan informasi pengetahuan dan teknologi disatu sisi. Namun pada sisi lain dapat menyebabkan konflik pada manusia yang tidak siap mengahadapi keadaan yang cepat berubah. Suatu organisasi harus dapat menyesuaikan dengan keadaan dan bahkan harus mengantisipasi perubahan yang akan terjadi dengan menganalisis kekuatan (strength) dan kelemahan (weakness) internal dan memanfaatkan peluang (apportunity) serta mengatisipasi ancaman (threats) eksternal yang mungkin dihadapi pada masa sekarang dan dimasa mendatang.

Dalam organisasi dinamis akan secara terus – menerus mengalami perubahan, dan pada situasi perubahan tersebut terdapat faktor-faktor pendorong dan faktor-faktor penghambat yang mempengaruhinya. Faktor-faktor pendorong yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi situasi yang mendorong dalam arah tertentu serta mempertahankan perubahan agar tetap berlangsung, antara lain; perlakuan pimpinan, persaingan, dan perolehan insentif, yang dapat menaikkan produktivitas karyawan dan secara keseluruhan berdampak pada peningkatan produktivitas organisasi, sedangkan faktor-faktor penghambat yaitu faktor yang bertindak mengekang atau memperkecil faktor pendorong, antara lain; sikap apatis, permusuhan, pemeliharaan peralatan yang tidak baik yang dapat menurunkan produktivitas organisasi.

Perkembangan dan kemajuan organisasi ditentukan oleh para pengelolaannya yaitu pemimpin, karena pemimpin berperan selaku motor penggerak dalam kehidupan organisasi. Seorang pemimpin selain bertanggung jawab untuk melakukan pengembangan, menghadapi tantangan untuk mengimbangi persaingan, meningkatkan produktivitas serta mengambil keputusan guna melayani masyarakat. Maka dari itu pemimpin organisasi dituntut memiliki kemampuan mengelola faktor pendorong dan faktor penghambat melalui manajemen konflik untu meningkatkan kinerja dan porduktivitas organisasi.

PENGERTIAN / BATASAN-BATASAN :

MANAJEMEN
Yaitu kemampuan atau ketrampilan untuk memperoleh sesuatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan-kegiatan orang lain.

KONFLIK
Yaitu perbedaan atau pertentangan pendapat dan pandangan antar individu atau antar kelompok masyarakat dalam suatu proses interaksi sosial untuk mencapai nilai yang sama.

NEGOSIASI
Yaitu proses membahas, membicarakan atau berunding untuk mencapai kesepakatan tentang suatu pokok masalah bagi para pihak.

KONSEPSI-KONSEPSI KONFLIK :

• Pandangan Tradisional
Konflik dipersepsikan sebagai peristiwa negatif dan identik dengan kekacauan, destruktif dan dapat merugikan kelangsuangan organisasi sebagai dampat dari komunikasi yang buruk, kurangnya kepercayaan di antara anggota dan pimpinan tidak tanggap terhadap aspirasi dan kebutuhan para karyawan, karena itu konflik harus dicegah dan bila perlu ditiadakan.

• Pendekatan Hubungan Manusia
Konflik merupakan peristiwa yang normal dalam interaksi antar individu atau kelompok dalam organisasi, sehingga konflik sebagai kejadian yang tidak dapat dihindari dan keberadaan konflik dapat memacu dinamika organisasi.

• Pandangan Interaksionis
Konflik distimulasi dan diciptakan secara optimal agar dapat menciptakan inovasi, tanggap terhadap perubahan, kreatif dan cepat beradaptasi serta kritis terhadap kegiatan intern organisasi.

• Pandangan Interaksionis
Konflik distimulasi dan diciptakan secara optimal agar dapat menciptakan inovasi, tanggap terhadap perubahan, kreatif dan cepat beradaptasi serta kritis terhadap kegiatan intern organisasi.

HAKEKAT KONFLIK
Konflik merupakan proses interaksi sosial dimana dua orang atau lebih atau dua kelompok atau lebih berbeda pendapat dan pandangan atau bertentangan dalam pendapat dan tujuan dalam mencapai nilai yang sama. Sehingga adanya perbedaan pendapat dan persepsi mengenai tujuan, kepentingan maupun status dari nilai individu serta alokasi sumber daya yang terbatas dalam organisasi merupakan penyebab munculnya konflik antar individu maupun antar kolompok.

CIRI-CIRI ORGANISASI MENGALAMI KONFLIK
 Terdapat perbedaan pendapat atau pertentangan antar individu atau kelompok.
 Terdapat perselisihan dalam mencapai tujuan yang disebabkan adanya perbedaan persepsi dalam menafsirkan program organisasi.
 Terdapat pertentangan norma dan nilai-nilai individu maupun kelompok.
 Adanya sikap dan perilaku saling meniadakan, menghalangi pihak lain untuk memperoleh kemenangan dalam memperebutkan sumber daya organisasi yang terbatas.
 Adanya perdebatan dan pertentangan sebagai akibat munculnya kreativitas, inisiatif atau gagasan-gagasan baru dalam mencapai tujuan organisasi

PROSES TERJADINYA KONFLIK
Konflik tidak terjadi secara mendadak tanpa sebab dan proses, akan tetapi melalui tahapan-tahapan tertentu antara lain:
 Timbulnya Krisis, peristiwa sehari-hari yang ditandai adanya individu merasa tidak puas dan jengkel terhadap lingkungan kerja, perasaan tidak puas yang muncul kembali saat individu merasakan adanya gangguan.
 Adanya Tantangan, apabila terjadi masalah masing-masing individu atau kolompok saling mempertahankan pendapatnya dan menyalahkan pihak lain dan menganggap perbuatan yang dilakukan sesuai dengan standar dan aturan organisasi, sehingga kepentingan individu maupun kelompok lebih menonjol.
 Timbulnya Pertentangan, pada tahap ini masing-masing individu atau kelompok bertujuan untuk menang dan mengalahkan kelompok lain untuk mempertahankan sumber daya organisasi yang terbatas.
 Timbulnya Kesalahpahaman, antara individu maupun kelompok tidak sama dalam menafsirkan sasaran kelompok maupun tujuan organisasi secara keseluruhan sehingga muncul kesalahpahaman satu sama lain dan pimpinan (manajer tingkat bawah / supervisor) mulai menaruh perhatian dan melakukan tindakan koreksi.
 Pengelolaan Konflik, konfrontasi menjadi pusat perhatian manajer tingkat menengah (middle management) untuk meneliti keluhan-keluhan anggota organisasi dan melakukan perbicaraan-pembicaraan guna menyusun rencana penyelesaian yang bersifat menyeluruh.

EKSISTENSI KONFLIK
 Konflik merupakan peristiwa yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan organisasi, bahkan konflik selalu hadir dalam setiap hubungan kerjasama antar individu, kelompok maupun organisasi.
 Konflik selalu melibatkan orang, pihak atau kelompok orang, menyangkut masalah yang menjadi inti, mempunyai proses perkembangan dan ada kondisi yang menjadi latar belakang, sebab-sebab dan pemicunya.

DUA MACAM SIFAT KONFLIK DALAM PENCAPAIAN TUJUAN DAN PERFORMANSI ORGANISASI
1. Sifat Fungsional Konflik:
 Lebih mempersatukan anggota;
 Ditemukannya cara perbaikan prestasi organisasi;
 Terciptanya iklim kerja yang kondusif;
 Alokasi dana yang lebih efisien;
 Penggantian pimpinan yang lebih kreatif dan inovatif;
2. Sifat Disfungsional Konflik :
 Timbulnya kesulitan dalam pencapaian tujuan;
 Kerjasama antar individu atau kelompok menjadi rusak;
 Performansi kerja rendah.

DAMPAK KONFLIK
Negatif :
 Terjadinya gangguan psikologis, gangguan fisik, gangguan tingkah laku dan timbulnya stress karena menghadapi lingkungan konflik.
 Menurunnya kepuasan kerja, konsentrasi kerja berkurang, hilangnya semangat kerja dan sering tidak masuk kerja
 Manurunnya produktivitas kerja, penghamburan waktu maupun sumber daya penting organisasi.

Positif :
 Dapat menimbulkan perubahan secara konstruktif;
 Segala daya dan motivasi tertuju pada pencapaian tujuan;
 Merangsang inovasi, meningkatkan keeratan kolompok;
 Menggantikan tujuan yang tidak relevan;
 Manajemen konflik menguntungkan organisasi;
 Hubungan antar individu dan antar kelompok mendorong kearah peningkatan kesehatan organisasi;
 Konflik dapat mengurangi ketegangan dalam bekerja;
 Konflik organisasi dapat mempertahankan eksistensinya terutama dalam persaingan dan perubahan lingkungan eksternal.

MANAJEMEN KONFLIK :
 Yaitu : teknik atau cara yang dilakukan pimpinan organsiasi dalam menaksir atau memperhitungkan dan mengatur atau mengelola konflik, dengan cara mencegah terjadinya konflik, mengurangi / menekan konflik dan menyelesaikan konflik.

Mencegah terjadinya konflik dengan cara :
 Menekankan bahwa tujuan organisasi, lebih penting dari pada tujuan individu / kelompok.
 Memberikan struktur tugas yang stabil dan dapat diramalkan.
 Meningkatkan dan mengembangkan komunikasi antar anggota pada unit berbeda.
 Menhindari situasi menang – kalah yang dapat mengorbankan pihak lain.
 Melatih pejabat-pejabat kunci untuk mendalami teknik – teknik manajemen konflik.

Mengurangi dan meminimalisir konflik dengan cara :
 Memisahkan kelompok / unit yang berlawanan.
 Menerapkan peraturan kerja baru
 Meningkatkan interaksi antar kelompok.
 Memfungsikan peran integrator.
 Mendorong negosiasi.
 Meminta bantaun konsultan / mediator / pihak ketiga
 Mengadakan mutasi / rotasi jabatan pekerjaan.
 Mengembangkan tujuan yang lebih tinggi.
 Mengadakan pelatihan pekerjaan.
 Mengubah sistem ganjaran untuk mendorong kerja sama.
Menyelesaikan konflik dengan cara :
 Mengakomodasi ; yaitu memadukan dan memelihara hubungan dengan pihak lain dan menyerahkan keputusan kepada pihak lain.
 Kompromi ; yaitu mencari jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang terlibat, dengan cara masing-masing pihak bersedia merasakan dan mengerti keadaan pihak lain, tidak ada menang – kalah dan memberi konsesi.
 Kolaborasi / kerjasama : yaitu kesediaan untuk menerima kebutuhan pihak lain dengan bekerjasama saling menghormati dan mencari pemecahan masalah secara tuntas dan memuaskan masing-masing pihak.
 Bujukan ; yaitu suatu usaha mengajak secara persuasif pihak lain untuk mempertimbangkan informasi-informasi factual yang relevan denan masalah yang dipertentangkan, sehingga pihak lain mengubah posisinya dan menuruti kehendaknya.
 Kometisi / konfrontasi konstruktif ; yaitu berlomba atau berebut bersaing untuk memenangkan dalam mencapai tujuan yang sama dengan cara mengangkat semua persoalah ke dalam debat terbuka dengan berhadapan langsung untuk adu argumentasi guna mencapai konsensus.
 Taktik paksaan dan penekanan ; yaitu melakukan tindakan dengan menekan dan mamaksa pihak lain agar mengalah untuk mengakhiri perselisihan melaui tindakan ancaman, konsekuensi hukuman dan pengikatan posisi.
 Meminta bantuan pihak ketiga / mediator / arbitrator ; yaitu meminta bantuan dan campur tangan pihak ketiga yang banyak mengetahui permasalahan dan mempunyai kredibilitas dalam mengelola konflik.

Oleh : Drs. BAMBANG SATYANA

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s